En las próximas semanas, el equipo legal de Cubalex publicará una serie de análisis sobre el Anteproyecto del nuevo Código de Trabajo difundido por el Estado cubano desde 2025, una propuesta normativa destinada a sustituir la vigente Ley 116/2013.
Aunque el nuevo texto incorpora referencias a realidades laborales contemporáneas —como el teletrabajo, la digitalización y la expansión de las MIPYMES—, también mantiene e incluso reformula mecanismos de control estatal que continúan limitando el ejercicio efectivo de derechos fundamentales reconocidos en estándares internacionales, incluidos los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH).
Esta serie examinará, de manera comparativa, las continuidades y rupturas entre la Ley 116/2013 y el Anteproyecto de 2025, con especial atención a los nuevos artículos y figuras jurídicas incorporadas, las disposiciones eliminadas o modificadas y los cambios en el alcance de derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores. Asimismo, se analizarán las transformaciones en los mecanismos de resolución de conflictos laborales y las variaciones en el lenguaje jurídico empleado, en tanto pueden traducirse en ampliaciones o restricciones de garantías. Los textos también abordarán las motivaciones políticas, económicas y de control institucional que ayudan a explicar estas reformas.
Un sistema que mantiene el control sobre las personas trabajadoras
El anteproyecto del nuevo Código de Trabajo dedica los artículos 311 al 383 al régimen disciplinario aplicable en los centros laborales. Aunque presenta una nueva regulación, mantiene e incluso amplía mecanismos que permiten sancionar a las personas trabajadoras con criterios subjetivos y sin garantías suficientes de imparcialidad.
Uno de los principales problemas es que conserva conceptos ambiguos como “pérdida de confianza”, “carácter moral”, “falta de valores” o “daño al prestigio de la entidad”. Estas expresiones no están definidas de manera objetiva, por lo que pueden interpretarse de forma arbitraria y utilizarse para imponer sanciones basadas en consideraciones personales, ideológicas o políticas, en lugar de conductas claramente establecidas por la ley.
Además, el artículo 320 permite que cada entidad establezca nuevas faltas disciplinarias mediante sus reglamentos internos. Esto significa que las reglas que pueden dar lugar a una sanción no quedan fijadas únicamente por la ley, sino también por normas elaboradas por cada centro de trabajo, ampliando la discrecionalidad de los empleadores y debilitando el principio de legalidad.
El anteproyecto también incorpora como sanción ordinaria la separación del sector. Esta medida no solo implica perder un empleo determinado, sino que puede impedir que una persona continúe trabajando en todo un sector de la economía, convirtiéndose en una forma de inhabilitación laboral sin que exista un control judicial previo.
Los artículos 328 al 330 regulan el procedimiento disciplinario, pero no reconocen el derecho de la persona trabajadora a contar con asistencia o defensa técnica ni establecen garantías mínimas para asegurar un proceso imparcial.
A ello se suma una omisión importante: el anteproyecto no crea órganos independientes para investigar o revisar las sanciones disciplinarias. Por el contrario, mantiene un sistema en el que los conflictos continúan siendo resueltos por estructuras internas y en el que el sindicato único participa dentro del propio procedimiento disciplinario.
En la práctica, esto compromete la imparcialidad del proceso, ya que el sindicato oficial no actúa como un órgano independiente de defensa de los trabajadores, sino como parte de un sistema subordinado al Estado.
En este aspecto, el anteproyecto no representa un cambio sustancial respecto al Código de Trabajo vigente (Ley 116 de 2013). Por el contrario, reproduce y amplía la discrecionalidad ya existente al mantener categorías disciplinarias imprecisas, conservar los órganos internos para resolver conflictos y permitir que reglamentos internos definan nuevas infracciones.
La incorporación de la separación del sector como una sanción ordinaria supone incluso un retroceso, al ampliar las posibilidades de excluir a una persona del mercado laboral sin suficientes garantías.
Posibles afectaciones a derechos constitucionales e incompatibilidades con estándares internacionales
Estas disposiciones pueden afectar varios derechos reconocidos por la propia Constitución cubana.
El uso de categorías como “carácter moral”, “valores” o “pérdida de confianza” puede dar lugar a tratamientos discriminatorios y sanciones basadas en criterios ideológicos, comprometiendo la dignidad humana, la igualdad y la no discriminación, así como la libertad de pensamiento y conciencia.
Asimismo, permitir que reglamentos internos definan nuevas infracciones debilita el principio de legalidad, según el cual las conductas sancionables deben estar previamente establecidas por la ley.
Las sanciones arbitrarias también pueden afectar el derecho al empleo digno, la seguridad social y la protección especial que la Constitución reconoce a grupos como las personas jóvenes, las mujeres embarazadas y quienes tienen responsabilidades de cuidado.
El régimen disciplinario previsto en el anteproyecto también plantea tensiones con diversos estándares internacionales de derechos humanos y del trabajo.
Las categorías disciplinarias abiertas pueden facilitar sanciones por opiniones o posiciones ideológicas, lo que resulta incompatible con el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que prohíbe la discriminación en el empleo.
Por otra parte, la ausencia de defensa técnica, de un órgano independiente y de un recurso judicial efectivo durante los procedimientos disciplinarios contradice las garantías de debido proceso previstas en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
La separación del sector como sanción ordinaria tampoco se ajusta al Convenio 158 de la OIT, que exige causas objetivas, procedimientos imparciales y protección frente a despidos o inhabilitaciones arbitrarias.
Finalmente, el papel del sindicato único dentro del procedimiento disciplinario resulta incompatible con los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre libertad sindical, al no ofrecer una representación independiente de los intereses de las personas trabajadoras.
Escenario que puede favorecer represalias
La combinación de conceptos imprecisos, amplias facultades disciplinarias y ausencia de mecanismos independientes de revisión crea un escenario que facilita el uso del régimen disciplinario como herramienta de control laboral y político.
En la práctica, estas normas pueden generar autocensura entre las personas trabajadoras, desalentar las críticas al empleador o al Estado y facilitar represalias contra quienes sean considerados políticamente incómodos o “no confiables”.
Los riesgos son especialmente altos para trabajadores de sectores estratégicos, personas jóvenes con menor estabilidad laboral, mujeres —particularmente durante el embarazo o con responsabilidades de cuidado—, trabajadores del sector privado y de las MIPYMES cuya autorización laboral puede verse comprometida, así como para quienes dependen del empleo para sostener económicamente a sus familias.
Para adecuar estas disposiciones a los estándares nacionales e internacionales de derechos humanos, sería necesario eliminar las categorías disciplinarias subjetivas y definir las faltas de manera clara, objetiva y taxativa.
También deberían incorporarse garantías procesales efectivas, incluyendo el derecho a defensa técnica, la existencia de un órgano independiente que decida los procedimientos disciplinarios y la posibilidad de recurrir las sanciones ante un tribunal.
Asimismo, el sindicato único debería dejar de desempeñar funciones dentro del procedimiento disciplinario para garantizar una representación verdaderamente independiente de las personas trabajadoras.