En las próximas semanas, el equipo legal de Cubalex publicará una serie de análisis sobre el Anteproyecto del nuevo Código de Trabajo difundido por el Estado cubano desde 2025, una propuesta normativa destinada a sustituir la vigente Ley 116/2013.
Aunque el nuevo texto incorpora referencias a realidades laborales contemporáneas —como el teletrabajo, la digitalización y la expansión de las MIPYMES—, también mantiene e incluso reformula mecanismos de control estatal que continúan limitando el ejercicio efectivo de derechos fundamentales reconocidos en estándares internacionales, incluidos los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH).
Esta serie examinará, de manera comparativa, las continuidades y rupturas entre la Ley 116/2013 y el Anteproyecto de 2025, con especial atención a los nuevos artículos y figuras jurídicas incorporadas, las disposiciones eliminadas o modificadas y los cambios en el alcance de derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores. Asimismo, se analizarán las transformaciones en los mecanismos de resolución de conflictos laborales y las variaciones en el lenguaje jurídico empleado, en tanto pueden traducirse en ampliaciones o restricciones de garantías. Los textos también abordarán las motivaciones políticas, económicas y de control institucional que ayudan a explicar estas reformas.
Discriminación política y desigualdad de género persisten en el anteproyecto laboral cubano
El análisis del bloque dedicado a igualdad y no discriminación (arts. 126–132 y 173–177) muestra que el Anteproyecto del Código de Trabajo de 2025 mantiene importantes vacíos y limitaciones en la protección de adolescentes, mujeres trabajadoras, personas cuidadoras y otros grupos en situación de vulnerabilidad. Aunque el texto incorpora algunas referencias nuevas a la protección familiar y a la igualdad, estos cambios no transforman las estructuras que sostienen la discriminación y las desigualdades dentro del sistema laboral cubano.
Uno de los principales problemas señalados es que el Anteproyecto mantiene en 15 años la edad mínima para trabajar, reproduciendo el mismo estándar de la Ley 116/2013. Aunque la norma habla de una “protección especial” para adolescentes, no establece una definición técnica de trabajos peligrosos ni crea mecanismos independientes de supervisión que garanticen condiciones seguras. La evaluación de riesgos continúa en manos de empleadores y autoridades administrativas, sin controles externos efectivos. Según el análisis, esto facilita la incorporación temprana de adolescentes al trabajo sin salvaguardas reales frente a la explotación, el abandono escolar o las condiciones laborales inseguras, en contradicción con estándares internacionales sobre protección infantil.
Otro hallazgo importante es que el Anteproyecto mantiene un enfoque centrado casi exclusivamente en las mujeres como responsables de los cuidados familiares. La licencia de maternidad conserva un diseño rígido similar al de la legislación vigente, mientras que la licencia de paternidad sigue sin reconocerse como un derecho exigible en igualdad de condiciones. Aunque el nuevo texto introduce por primera vez una licencia obligatoria para cuidados en casos de dependencia severa acreditada, esta medida continúa siendo muy limitada: exige demostrar que el familiar no puede ser institucionalizado y deja la mayoría de las situaciones de cuidado bajo decisiones discrecionales del empleador. Esto convierte un derecho en una autorización condicionada y perpetúa estereotipos de género que colocan las cargas de cuidado principalmente sobre las mujeres.
El estudio también destaca la ausencia de medidas reales de corresponsabilidad familiar. El Anteproyecto no establece obligaciones para empleadores o instituciones estatales que permitan equilibrar las tareas de cuidado entre hombres y mujeres, ni prevé licencias parentales equitativas o mecanismos de flexibilidad laboral compatibles con la igualdad sustantiva. Esta omisión, según el análisis, impide avanzar hacia modelos más igualitarios y contradice las obligaciones internacionales del Estado cubano en materia de igualdad de género.
Otro aspecto considerado especialmente grave es que el Anteproyecto no incluye la opinión política entre las categorías protegidas contra la discriminación laboral. Aunque enumera distintos motivos de discriminación prohibidos, omite expresamente las creencias u opiniones políticas, reproduciendo el vacío existente en la Ley 116/2013. Esta omisión contradice los artículos 2.1 y 26 del PIDCP, el artículo 2.2 del PIDESC y la interpretación del Convenio 111 de la OIT, que reconoce la opinión política como un motivo prohibido de discriminación laboral. En el contexto cubano, donde existen denuncias documentadas de despidos, pérdida de “idoneidad”, obstáculos para ascensos y limitaciones laborales por motivos políticos, esta exclusión deja sin protección explícita a quienes puedan ser discriminados por sus ideas o posiciones críticas.
La regulación sobre protección a la mujer trabajadora también mantiene importantes debilidades. Aunque el Anteproyecto prohíbe el despido por embarazo, permite igualmente la separación laboral cuando existe una sanción disciplinaria previa. Dado que el régimen disciplinario cubano otorga amplios márgenes de discrecionalidad a empleadores y autoridades, el análisis advierte que esta estructura puede facilitar despidos encubiertos de mujeres embarazadas mediante sanciones utilizadas como justificación formal. Además, no existen órganos independientes ni garantías probatorias reforzadas que permitan revisar estas decisiones de manera imparcial.
En relación con las personas con discapacidad y otros grupos vulnerables, el estudio concluye que el Anteproyecto tampoco introduce mejoras sustanciales. Los llamados “ajustes razonables” continúan dependiendo de la aprobación del empleador y se mantienen referencias a criterios de “capacidad física y mental” que pueden utilizarse de manera excluyente. Tampoco se crean mecanismos externos de supervisión o revisión que garanticen igualdad real de oportunidades en el empleo.
Muchos de los derechos reconocidos en el texto carecen de mecanismos efectivos para hacerse cumplir. No existen órganos independientes que revisen casos de discriminación, conflictos relacionados con cuidados familiares, protección de adolescentes o garantías para mujeres embarazadas. El sistema continúa dependiendo del empleador y del sindicato único reconocido por el Estado, lo que limita la imparcialidad y reduce la efectividad real de las protecciones previstas.
En conjunto, aunque el Anteproyecto incorpora algunos avances formales en materia de igualdad y protección familiar, mantiene problemas estructurales que impiden garantizar una igualdad sustantiva. La permanencia de un enfoque maternalista, la falta de corresponsabilidad en los cuidados, la ausencia de protección frente a la discriminación política y los vacíos en la protección de adolescentes y grupos vulnerables evidencian incompatibilidades con estándares internacionales de derechos humanos y laborales.